La Suisse, réputée pour son système de retraite robuste, est confrontée à des défis majeurs liés au vieillissement de sa population et aux pressions économiques croissantes. Dans ce contexte, les entreprises suisses font face à un autre défi de taille : maintenir leur attractivité sur un marché de l'emploi de plus en plus compétitif. Pour répondre à ces enjeux multiples, l'innovation joue un rôle crucial. Chez Qualibroker-Swiss Risk & Care, nous sommes fermement convaincus que la prévoyance professionnelle constitue l'un des leviers pour stimuler l'innovation. La preuve par l’exemple.
Premier moyen pour innover en matière de LPP : agir sur le financement de la retraite. Classiquement, on distingue 2 types de plan de prévoyance :
Une 3e voie, appelée « plan mixte » ou « bi-primauté » tente de concilier le meilleur des 2 plans précédents en combinant leurs caractéristiques. Il offre à la fois une garantie de prestations minimales et définit la cotisation. Ce plan mixte est construit avec la caisse de pension, votre courtier en assurance et l’entreprise, en fonction des besoins des employés, en tenant compte de plusieurs facteurs tels que la stabilité financière, le risque, et les attentes en matière de prestations de retraite (cf. encadré).
Mettre en place une véritable politique LPP qui contribue à la performance suppose une connaissance de la situation de l’entreprise dans le paysage des avantages sociaux. Qualibroker-Swiss Risk & Care a développé des benchmarks sectoriels exhaustifs, notamment dans le domaine de la prévoyance professionnelle. Ces benchmarks se fondent sur une analyse méticuleuse des données de ses nombreux clients. Ils fournissent une photographie fidèle du marché. Ils permettent ainsi aux entreprises de s'aligner sur les standards de leur secteur voire de les dépasser dans le cadre d’une politique RH plus agressive. En tant que courtier, nous nous appuyons sur ces benchmarks pour apporter un conseil éclairé et documenté, tout en tenant compte de la stratégie RH et de l’effort financier souhaité par l’entreprise.
Avec l'entrée en vigueur de la réforme de l'AVS le 1er janvier 2024, la retraite partielle dans le premier pilier est désormais possible et encadrée par des conditions précises. L'âge de la retraite devient flexible, s'étendant de 63 à 70 ans, tandis que l'âge de référence est fixé à 65 ans pour les hommes et les femmes. Dans la plupart des institutions de prévoyance, les prestations de vieillesse peuvent être perçues entre 58 et 70 ans. Elles doivent proposer l’option d’un passage progressif à la retraite en trois étapes au moins. La première étape doit correspondre en principe à une réduction du taux d’activité et du salaire de 20% au moins. Si l’institution de prévoyance permet le versement d’un capital en lieu et place de la rente de vieillesse, elle peut également le proposer par étapes, mais au maximum en trois fois. Cet échelonnement des prestations dans le temps permet dans certaines situations de diminuer et de répartir la charge fiscale prélevée sur les prestations du deuxième pilier.
Dans le cas d'une retraite anticipée, l'employeur peut financer une rente-pont AVS jusqu'à l'âge de référence de l’AVS. Son financement est traité comme une charge admissible sur le plan fiscal. Les conditions d’octroi, le choix de l’institution de prévoyance qui garantira cette prestation, etc. nécessite une attention particulière, notamment du fait des dispositions légales spécifiques à ce type de prestation.
Outre les avantages indéniables pour les salariés qui vivent ainsi une transition en douceur vers la retraite, ce dispositif présente également des atouts significatifs pour les employeurs. Face au départ massif des "baby-boomers", cette mesure permet d'en atténuer l'impact sur l'entreprise et d'anticiper les besoins en recrutement futurs. Elle constitue un véritable avantage social, notamment pour la reconnaissance des collaborateurs les plus engagés et fidèles, ou pour des catégories spécifiques telles que les membres de la direction. Elle a un impact fiscal potentiellement favorable tant au niveau de l’entreprise que du salarié concerné. Elle permet d’introduire de l’égalité et de l’attractivité dans certains secteurs. C’est le cas par exemple dans le secteur secondaire, lorsqu’une convention collective fixe pour les entreprises concurrentes sur le marché de l’emploi un âge de retraite avancé.
Nos conseillers en prévoyance professionnelle sont à votre écoute pour étudier avec vous les solutions qui contribueront à l’attractivité de votre entreprise sans pour autant peser sur ses charges.
Les plans mixtes sont peu connus et leur élaboration nécessite d’être accompagné par un courtier. Ils offrent une approche équilibrée de la prévoyance professionnelle avec de nombreux avantages :
Jean-François André (JFA) : La motivation principale qui incite les entreprises à améliorer leur plan de prévoyance repose sur leur volonté d’être équitables à l’égard de leurs collaborateurs. Leur choix en termes de caisse de pension et de niveau de prestations doit correspondre à leurs valeurs. Face au coût financier important que représente la prévoyance, il y a une attente forte pour que le retour sur investissement soit optimal. En cela, la prévoyance est un levier de la compensation totale.
Carl de Montigny (CM) : J’ajouterai que, grâce à ses avantages fiscaux, la prévoyance est également un levier de gestion de la rémunération globale.
JFA : Il est essentiel que les employés comprennent le plan de prévoyance mis en place dans leur entreprise. Nous organisons régulièrement des séances chez nos clients pour expliquer, vulgariser. Les salariés sont généralement curieux de comprendre. C’est le moyen de valoriser la politique sociale de l’employeur, d’établir une relation de confiance avec le personnel et, ainsi, d’améliorer le sentiment de fierté et d’appartenance à l’entreprise.
CM : Nous avons un devoir de transparence au sein des commissions paritaires qui réunissent employeurs et employés. C’est grâce à cet effort de pédagogie que les employés pourront s’impliquer pleinement dans la décision. En tant que courtier, notre rôle est également de nous assurer que nos clients paient des frais administratifs au juste prix. Notre connaissance du marché et le poids du groupe Qualibroker-Swiss Risk & Care nous permettent d’avoir ce pouvoir de négociation.
JFA : Je préciserai enfin que lorsqu’une entreprise fusionne, change de direction, grandit, etc., nous l’aidons à choisir sa stratégie de transition. Prenons l’exemple de la start-up ; celle-ci va changer de statut lorsque les affaires décollent, et recruter des salariés avec d’autres profils ; la prévoyance de l’entreprise concernée doit pouvoir suivre, voir anticiper ces adaptations.
CM : Réformer un système qui a fait ses preuves et continue à répondre à l’ambition de préserver un niveau de vie décent à la retraite est un défi à lui seul. Notre système repose sur le principe de solidarité équitable. Des demi-mesures de réforme qui se noient dans la complexité administrative n’est pas la bonne voie.
JFA : Nous assistons à une politisation du 2e pilier avec une complexification de sa législation. Face à un 1er pilier étatique, le 2e pilier a vocation à rester plus libre et souple. Les caisses de pension ont démontré leur capacité à s’adapter au contexte social et économique sans mettre en danger leurs prestations et en continuant à protéger les intérêts de leurs assurés. La preuve en est que, contrairement à ce que l’on entend souvent, leurs prestations nominales ne diminuent pas, ceci malgré l’augmentation de l’espérance de vie des retraités et les conditions de placement des actifs complexes.
Ce dossier est paru dans Insurance Inside n°33 - mars 2024.
Jean-François André, Directeur LPP
Carl de Montigny, Responsable LPP – Groupe Qualibroker-Swiss Risk & Care
Qualibroker-Swiss Risk & Care propose un conseil global en prévoyance professionnelle et une vision de toutes les prestations sociales, professionnelles et privées.
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